人事担当者、経営者の方で早期離職に頭を悩ませている方は多いのではないでしょうか。
早期離職は企業にとって影響は大きく、採用コストの損失や、企業イメージの悪化につながる可能性があります。
早期離職率が高い水準で推移していることは、日本経済全体が抱える課題です。
この記事では、早期離職の現状と企業の対策方法、そしてなぜ早期離職率が減らないのかを探り、企業が取り組むべきポイントを解説していきます。
具体的な対策方法を紹介するので、人事担当者や経営者の方はポイントを押さえておいてください。
目次［目次を全て表示する］
早期離職の定義と現状
早期離職の定義としては、入社後3年以内の離職を指す場合が多いです。
現在は3人に1人が早期離職する時代で、離職率が高い業種の場合はさらに割合は高く、2人に1人は3年以内に辞めてしまいます。
この記事では、早期離職の定義と、これまでの推移、現在の状況を解説します。
また、離職率が高い業界とその理由も紹介するため参考にしてみてください。
早期離職とは？
早期離職は、入社後数年以内の離職を指した用語です。
特に3年以内と定義されていることが多く、厚生労働省でも入社後3年以内の新規学卒就職者の離職状況を公開しています。
早期離職は最近の問題ではなく、1990年～2000年代にかけて「七五三現象」の用語でも話題に上がっていました。
就職して3年以内に、中卒新入社員は7割、高卒新入社員は5割、大卒新入社員は3割が離職する現象を指した用語です。
現在の早期離職率は、あまり改善されていないのが現状です。
ただし、働き手の立場から考えれば、第二新卒市場が生まれてきたり、終身雇用の考え方も見直され始めたりしているため、早期離職に関してマイナスの要素だけではなくなってきています。
一方で、人事担当者や経営者の立場として若手社員の育成を考えるのであれば、早期離職率が高いのは問題であり、離職率の改善に取り組んでいく必要があるでしょう。
入社後3年以内の離職率
現在は中卒55%、高卒で36.9%、大卒では31.2%が早期離職状況となっています。
七五三現象が話題とされていた当時と比較しても、大卒の離職率はいまだに30%を超えていてあまり改善されていないのが現状でしょう。
入社後3年以内の離職率を過去データで振り返ると、1996年時点では大卒早期離職率が33.6%でした。
現在が31.2%なことを考えるとほぼ横ばいで推移していることが分かります。
例えば2004年では36.6%とかなり高い水準の年もありました。
ITブームが起こったことで、IT系の会社が第二新卒に力を入れて、不本意な会社に入った若者がIT系の会社へ移ったために離職率が上がりました。
ただしその後のリーマンショックによる景気後退を受けて離職率は下がり、その後横ばいとなり現在の離職率へと落ち着きます。
社会情勢によって離職率の上下はありますが、およそ30%～35%で推移しているのが現状でしょう。
早期離職率が高い場合、企業にとっては採用コスト、教育コストが無駄になってしまいます。
また、企業イメージの悪化にもつながるため対策が必要です。
早期離職が顕著な業種
早期離職率が高い業種として挙げられるのが、宿泊業と飲食業です。
ホテルや旅館が宿泊業に該当し、レストランやカラオケボックスなどが飲食業に該当します。
この二つの業界は、早期離職率が51.5%です。
2人に1人以上の新卒が3年以内に離職している結果となっています。
宿泊業・飲食サービス業は、年間休日日数が全ての産業の中で最下位です。また、有給休暇の取得日数の割合も最下位で、32.5%と低い水準となっています。
サービス業は土日出勤も多く、また労働時間も多いためブラックな企業体制になりがちで、新卒者にとって大変な労働環境が、高い離職率の原因となっていると考えられるでしょう。
次に離職率が高い業種として、理美容業や旅行業の生活関連サービスや、競馬場などの娯楽業が挙げられます。
これらの業界は肉体への負荷が大きいことが離職する原因として考えられるでしょう。
また、理美容業などはノルマが厳しく精神的負担も大きいです。
早期離職の原因と対策
早期離職する原因の調査をエンジャパン株式会社で行っています。
調査結果の中でも理由として多くの方が挙げていた離職原因を5つ紹介しましょう。
それぞれの対策も合わせて紹介するので参考にしてみてください。
賃金や給与への不満
退職を考えた理由として、全体の40%以上の方が理由として挙げているのが賃金や給与への不満です。
現在の仕事の質や、きつさに対して給与が少ないと感じる方は退職を考える傾向にあります。
近年は終身雇用制の概念が薄まり、年功序列の賃金よりも成果報酬型の給与形態を選択する企業も増えてきました。
そのため、年功序列の賃金形態の企業に長くいるよりは、転職して給与アップを狙う若者が多くなっていると考えられます。
また、最近では働き方改革が進み、柔軟な働き方が求められるようになってきました。
そのため、給与だけでなく、ワークライフバランスやキャリアアップの機会、福利厚生など、総合的な待遇面が重視されるようになってきているでしょう。
企業も賃金アップや待遇の良さをアピールして、人材の定着や採用につなげる取り組みが求められています。
業務内容へのリアリティショック
現実と理想のギャップにショックを受けた状態がリアリティショックです。
早期離職の原因として挙げられますが、早期離職が問題として取り上げられるよりもさらに前の、半世紀以上前から仕事を辞める原因として知られていました。
「仕事内容」「他者との比較」「対人関係」「社内評価」の4つの要素が原因でリアリティショックを受けるとされています。
自分の思い描いていた仕事内容では無かった場合や、想像していたよりも自分が仕事をうまく進められなく、自信を喪失してしまう場合などに、現実と理想のギャップを感じてショックを受けてしまうでしょう。
新入社員がリアリティショックを受けないようにするには、入社前に会社の実情を嘘偽りなく伝えることが重要です。
入社して研修を受けてから辞めるよりは、入社前に辞退するほうがコスト面で負担はありません。
また、仕事内容がイメージと違う点は、ジョブローテーションも有効な手段の一つです。
さまざまな部署を経験し、自分に合った職場を見つけられるほか、会社全体を俯瞰的に見る能力が身に付くでしょう。
企業の将来性への不安視
企業に対する将来性の不安を退職理由として挙げる方も多いです。
例えばベンチャー企業のように将来の先が見通しづらい会社などは、先行きの不安から転職を考える新入社員も多いでしょう。
終身雇用制の概念は薄れてきてはいますが、将来的に安定した会社にいたいと考える人はまだ多くいるのが現状です。
安定した会社で働くことが、一定の経済的安定やキャリアアップの機会を得られることを期待できるため、特に家庭を持つ人や転職に不安を抱える人には魅力的な選択肢となっています。
企業の将来性への不安から退職を考える社員に対しては、中長期的な企業ビジョンを明確にするのと、社員へできる限り現在の状況を共有するのが重要です。
上場企業でなければ、本来決算の開示義務はありませんが、社員に向けた説明は必要でしょう。
社員向けに会社がどういう状況にあるのか、どういう対策して利益を上げていくのかを定期的に共有して、社員の不安を解消できます。
人間関係や会社への違和感
人間関係、会社の文化への違和感を理由に離職する人も多いです。
人間関係が理由で離職する人は、理由を明確にせずに辞める傾向にあります。
人間関係を理由に辞めた場合、退職後に元職場となる同僚や上司との関係の悪化を恐れているためです。
そのため、表面上で分かっている退職理由よりも、人間関係が理由で離職している人は多いでしょう。
また、会社の文化に対する違和感を理由に辞める人も多いです。
会社が進む将来性に対して自分が合わないと感じる場合や、もしくは職場の風土が肌に合わずに辞める人もいるでしょう。
人間関係に関しては、インターンなどを活用し、入社前に良好な関係を築いておくことも対策の一つです。
また、インターンで事前に会社の内部を見ることで、職場の風土も分かるため、肌感が合わずに辞める人も減るでしょう。
また、会社のビジョンを明確にし、進むべき道を社員に示すことも重要です。
ビジョンに合わせた仕事となるため、自分の仕事に対して違和感を感じることなく従事できるでしょう。
ワークライフバランスなど労働環境への不満
「労働時間・休日・休暇の条件」を離職の理由に挙げる方も多いです。
働き方改革やブラック企業などがニュースで取り上げられていることによって、ワークライフバランスを重視する風潮になったことも影響しているでしょう。
入社前の説明段階で、月の労働時間を残業込みで伝えること、年間休日日数を伝えることが重要ですが、数字だけ伝えても実情が伝わりません。
例えば、年間休日日数が120日であっても、完全週休2日で祝日も休み、ただし夏期休暇などはなしのケースもあります。
一方で、同じ年間休日120日で、定期的な休みは多くありませんが、夏期休暇20日のケースも考えられるでしょう。
上記のように、同じ年間休日120日でも実情を詳細に伝えることが重要です。
入社前に自分の理想とするワークライフバランスと照らし合わせてある程度イメージできます。
早期離職による企業へのデメリット
早期離職が企業に与える影響は大きく、残された社員のフォローには気を付ける必要があります。
採用コスト・教育コストが無駄になり、教育担当した社員はモチベーションが下がります。
また、早期離職が増えると企業イメージは悪化し、企業活動にも影響を与えかねません。
早期離職による企業のデメリットを詳しく解説していきます。
採用コスト・教育コストの損失
採用コスト・教育コストの損失は大きなデメリットです。
採用前には、求人掲載費や説明会の会場費、面接官や人事担当の人件費がかかります。
さらに、採用後は教育コストとして研修費、講師の人件費、教育を別の場所で行う場合は旅費・交通費が発生するでしょう。
また、費用が大きくかかるのは採用してからの給与です。
例えば額面20万円とした場合は、社会保険費用の会社負担分なども合わせると3ヶ月で100万円以上の費用がかかりますが、辞めてしまった場合はコストが全て無駄となってしまいます。
優秀な人材が育つことは会社の資産となるため、人材を育てるための採用コスト・教育コストを削ることは避けるべきです。
早期離職者が増えるとコストばかりがかかってしまい、資産を構築できません。
企業イメージのダウン
早期離職者が多いと企業のイメージダウンとなってしまいます。
さらに、最近はSNSが広まったことで個人が発信力を持つようになりました。
そのため、辞めた1人の人間が軽い気持ちで発信したことが拡散されてしまえば、より企業イメージのダウンとなってしまうでしょう。
さらに、若者雇用促進法によって離職者数の開示が義務づけられました。
離職率が高い企業のイメージが付いてしまうと、以降の求人にも影響を与えてしまいます。
また、企業イメージの悪化は、企業が提供するサービスにも悪い影響を与えかねません。
社員のモチベーション低下
早期離職は、残された社員のモチベーション低下につながってしまうでしょう。
OJTで担当についた社員、周りで支えた部署のメンバーなど、育てた社員が辞めてしまうことは「時間が無駄になった」と感じてモチベーションが下がってしまいます。
また、フォローしなければいけないことは、早期離職した社員を見た他の社員が連鎖反応を起こす可能性があることです。
辞めた社員が、新しい職場のことを既存の社員に話すことで、うらやましく感じた社員が続けて辞めていくことがあります。
連鎖的に社員が辞めてしまうと、会社全体が辞めやすい風潮となり、社内全体の空気もよくありません。
残された社員のフォローには気を付ける必要があるでしょう。
早期離職が減らない要因
早期離職率は横ばいの状態が続いています。
企業にとってはデメリットが大きいため、できる限り早期離職を減らしていく必要があります。
早期離職がなぜ減らないのか、要因を解説するため対策の参考としてみてください。
評価・給与制度が適正でない
給与に不満が生じることは早期離職につながりやすいです。
事前に納得した給与であっても、実際に行った業務内容と見合っていないと後々感じることもあります。
残業代が適切に払われていないなど、給与制度に対する不満もあるでしょう。
また、評価制度も重要な要素の一つです。
自分の働きや努力が適切に評価されないとモチベーションを保てません。
評価の上がる指標を可視化し、目標設定を立てやすくして、長期的なモチベーションの維持につなげられるでしょう。
社員のキャリア形成が不十分
終身雇用、年功序列の考え方は時代とともに薄れてきています。
会社に入り、スキルアップして自身のキャリアを形成していくことを若者は望んでいるでしょう。
社員のキャリア形成が不十分な体制は、早期離職につながってしまいます。
単調な仕事の繰り返しや、誰にでもできる仕事ばかり任せられると、成長が見込めず、やりがいを感じられません。
結果として、自分自身のスキルをみがける職場を目指して転職を考えるようになってしまいます。
社員の段階的な成長を、会社側が明確に表すことでキャリア形成を促し、仕事に対してやりがいを感じることで早期離職を減らせるでしょう。
また、現代の若者は、単に仕事をこなすだけでなく、社会的意義や社会貢献性の高い仕事に携わりたいと考えるようになってきています。
そのため、企業が社会的責任や社会貢献活動に積極的に取り組んでいるかどうかも、若者たちが就職する上での重要なポイントです。
企業は、若手社員の意欲や熱意を引き出すために、やりがいのある仕事を提供するだけでなく、社会的責任を果たすことも求められていくでしょう。
早期離職を減らす働きやすさの追求
早期離職を減らすには働き方改革に会社全体で取り組んでいく必要があるでしょう。
具体的には労働時間を適正化し、福利厚生を充実させます。
また、コミュニケーションを円滑にとり職場の環境作りをしなければなりません。
それぞれの具体的な施策方法を、解説します。
労働時間を適正化する
労働時間が長いことはさまざまな問題を引き起こします。
残業時間が多かったり、有給が取得できなかったりすると、ワークライフバランスを重視する社員にとっては早期離職へとつながってしまう懸念があるでしょう。
労働時間を適正化するには、まずは業務を効率化する必要があります。
新規ツールの導入や、自動化、アウトソーシングなどによって効率化し、労働時間の短縮ができるでしょう。
また、2018年には勤務間インターバル制度が企業の努力義務となりました。
当制度によって、適切な休息が取れる勤務形態に変化していくでしょう。
有給休暇の取得のしやすさも重要です。
有給休暇は取得を促す職場の雰囲気作りが必要であり、気軽に取得を申請できる仕組みから検討する必要があるでしょう。
福利厚生を充実させる
福利厚生が充実すると従業員が定着します。
例えば、ランチ会の補助や部活動費用を補助すると従業員同士のコミュニケーションが活発になり、人間関係が良好になるでしょう。
また、仮眠室や休憩室の設置、カフェテリアやマッサージ施設の設置によって、睡眠不足解消、疲労回復の効果が望めます。
休憩を適宜取得しやすい風土作りによって、業務効率の改善へとつなげられるでしょう。
最近ではリモートワークを推奨する企業も増えてきました。
リモートワークは今までとは異なる負担が従業員へ増します。
例えば水道光熱費や機器の購入などです。
リモートワークに必要な費用を補助すると、従業員が希望する働き方を促せるでしょう。
社内のコミュニケーションの円滑化
新入社員とコミュニケーションを密に取ることで、早期離職を防げます。
新入社員は、自分の仕事が評価されなかったり、実力が認められていないと感じたりしたときに離職を考え始める傾向にあります。
例えば、上司が実力を認めて評価していても新入社員に伝わっていなければ、正当な評価を受けていないと感じてしまうでしょう。
多くの企業では1 on 1（ワンオンワン）ミーティングを取り入れています。
1 on 1ミーティングでは、部下が日頃会社に対して思っている内容をくみ取り、評価を正確に伝えられるでしょう。
コミュニケーションを円滑にとることで、新入社員の悩みを早い段階で解決できます。
早期離職を減らす企業方針の明確化
早期離職を減らすもう一つの対策として企業方針の明確化があります。
企業の方向性・目標を明確にして、社員の不安を解消し、また、方針を各社員の目標に落とし込むことで日々の仕事にやりがいを感じてもらえるでしょう。
また、採用のミスマッチも早期離職につながる要因の一つです。
採用のミスマッチを減らす取り組みを紹介するので参考にしてみてください。
企業の方向性・目標を明確にする
企業の方向性・目標を明確にすると、早期離職を減らせるでしょう。
社員は企業の方向性が定まっていないと将来に不安を感じてしまいます。
特に最近は「VUCA（ブーカ）時代」の用語が話題となっているように、変動が激しく不確実性が高い世の中です。
方向性を明確にし、適宜時代に合わせて見直しをかけていくことで、中長期的な見通しが立ちやすく、社員に安心感を与えられるでしょう。
また、企業の方向性を、各部署、各個人の目標に落とし込むことで、自身の仕事が会社の役に立っているやりがいを感じられます。
企業の方向性・目標が定まっていると、採用の際のミスマッチを防ぐ効果もあります。
採用時に企業ビジョンに共感した社員が入社してくるため、リアリティショックを受けることなく、仕事に従事してくれるでしょう。
ミスマッチ防止による離職率改善事例
企業のミスマッチ採用を防ぐ取り組みとして、株式会社moovyの取り組みを紹介します。
株式会社moovyは、企業の採用動画の製作をサポートしている会社です。
従来の採用では、企業側が出す情報は定量的な情報が主でした。
定量的な情報とは例えば「年収」「従業員数」「休日日数」などの情報です。
一方で、株式会社moovyが製作する採用動画は「定性的」な動画製作をコンセプトとしています。
展開しているのは、求職者が本来知りたい情報で、かつ入社したあとに「イメージと違う」と思わせないための情報です。
例えば「企業の風土や慣行」、「配属される部署のメンバーの雰囲気」、「将来のキャリア形成」などがコンテンツとなっています。
おしゃれな採用動画ではなく、あくまでも現場のリアルな動画作りを重視した採用動画です。
求職者に企業のリアルな雰囲気を事前に知ってもらうことで、ミスマッチを防ぐ効果が期待できるでしょう。
早期離職対策の成功への道
今回の記事では、早期離職の現状と対策を解説しました。
また、早期離職が減らない要因と、企業の取り組む方針も解説しています。
早期離職は依然として高い水準が続いていますが、給与への不満や将来性への不安、人間関係の違和感などが原因です。
早期離職は企業にとっては、採用コスト・教育コストが無駄になってしまうことが大きなデメリットとして挙げられるでしょう。
また、離職者数の公表が義務づけられたことで、企業イメージのダウンも避けられなくなりました。
早期離職を減らすには、働き方改革の改善と、企業方針の明確化が必要となります。
特に最近はワークライフバランスを重視する若者も多く、企業に求められているのは業務効率や職場環境の改善です。
企業ビジョンを明確にし、社員との共有を果たしつつ、社員一人一人に対する評価を可視化していくことがこれからの企業に必要になっていくでしょう。
