働き方が多様化し、転職や副業など様々な形でお金を稼ぐ人が増えています。
そのため、就職しても他にやりたいことが見つかったり不満や不安などですぐに辞めてしまう「早期離職」が起きやすい時代になりました。
企業としては、せっかく採用した戦力が早々にいなくなってしまうことは避けたいですよね。
この記事では、主に企業側から見る「早期離職」ついて課題や対策を解説していきます。
社員が長期的に働きやすいように、よいシステム作りや環境整備の参考にしてください。
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早期離職とは？現代では増加傾向にある？
「早期離職」とは、文字通り就職・転職後早々に退職や転職などをしてしまうことを指します。
一般的にその期間は定義づけされていませんが、入社後数か月〜数年以内の退職をイメージするとよいでしょう。
理想的な働き方を追い求める人が増え、リモートワークや副業ＯＫなど企業側も寛容なスタイルを取り入れる傾向が高まっています。
実際に現在新卒入社の人と中途入社の人の早期退職率はどのくらいなのでしょうか？
新卒者の早期離職
まずは新卒者の早期離職率を見ていきましょう。
高卒・専門卒・大卒で少々違いは見られますが、1年以内の離職は10〜20％、3年以内の離職は30〜40％というデータが出ています。
時間とともに離職率が高まることは自然なことですので、全体としては５人に1人の割合くらいで早期離職をしていることになります。
中途入社での早期離職
中途採用の場合はどうでしょうか。
中途入社の場合でも新卒と大差があるわけではなく、3年以内の離職は平均で30％ほどといわれています。
特にサービス業は離職率が高まる傾向にあり、様々な業種の中でも特に高い割合で推移しています。
中途入社の場合は一回以上退職を経験していることもあり、離職のハードルが下がっているといえるでしょう。
実際に早期ではなく中途採用者の総離職率は50％を超えるようです。
早期離職が起きてしまう6つの原因とは
退職や転職は、働く側にとっては大きな決断です。
環境が整っており給与面も充実していれば、離職率は高くはならないでしょう。
離職してしまうということは、環境や待遇面に不満や不安を抱えていると考えられます。
早期離職がなぜ起きてしまうのか、原因となる6つの要素について見ていきましょう。
企業に未来を感じない
やりたいことができたり今後ますます発展する未来が感じられたりすれば、他の仕事がしたいという気持ちにはなりにくいですよね。
「企業に未来を感じない」ということが離職の根本的な原因といえるでしょう。
理念や戦略がはっきりしており企業として継続的に社会に貢献することができれば、安定した利益や顧客の獲得が見込めます。
社内のワークフローや研修システムが充実していれば、一定以上の能力の人間を確保し活躍させることが可能ですよね。
社員が長期的に働くうえで理想的な環境です。
しかし離職を考えるということは、今後の発展や自分の成長が見込めない何よりの証拠。
成長中の企業や、安定して貢献できる企業に流れてしまいます。
自分たちは何を目標としてどのようにアプローチしていくのか、企業としてはっきりとさせておく必要がありますね。
人間関係に不満や不安がある
「人間関係」は離職原因の中で最も多く、どの業界でも大きな課題といえるでしょう。
考え方・能力・経歴・性格など、全く異なる人々が同じ場所で働き続けることは極めて難しいことといえます。
年齢や性別が違うだけでも、相性が合わないことはよくあることです。
信頼関係を築き上げるためには時間が必要なのに対し、ちょっとした言葉や行動で関係が崩壊してしまうことも珍しくありません。
人間関係で悩むパターンとしては上司・部下との関係が最も多く、不利になった方が辞めてしまうという流れがよくあります。
まとめ役や周りの人の協力で関係が改善することもありますが、むしろ時間とともに取り返しがつかないほど悪化することの方が多いのではないでしょうか？
企業が全ての人間関係を把握することは不可能に近く、特に大手や社員が多い企業では個人間に任せるしかありません。
退職することは人間関係を解消するために有効な手段であり、入社してまだ間もない人が巻き込まれてしまう場合は早期離職の原因になり得るでしょう。
待遇面や給与面に満足できない
「待遇面や給与面に満足できない」場合も早期離職につながってしまいます。
待遇や給与は内定時にある程度分かっていることですが、実際に入社してみると話が違ったり業務と給与が見合わないと感じたりするケースもゼロではありません。
低すぎる給料でハードな業務を行うことは、誰しも望まないですよね。
あるいは休日や福利厚生など、社員に保障されているはずのシステムが整っていない場合もあります。
長期的に働くことに難しさを感じ、他の企業や他の働き方を模索する原因につながりやすいでしょう。
やりがいや環境を重視する人がいる一方で、給与を重視する人は多数います。
お金を稼げない・稼ぎにくいと判断して時点で離職を考えることは、ごく自然なことだといえるでしょう。
研修やサポートシステムが整っていない
「研修やサポートシステムが整っていない」ことが原因で、早期離職してしまうこともあります。
入社してから一人前になるためには、社内の教育制度が充実している必要がありますよね。
新人は会社の業務やシステムについてよくわからない状態のため、上司や企業に身を任せるしかありません。
入社したての新人が、粗末な研修やずさんなサポートを受けたらどう感じるでしょうか？
会社に対し不信感を募らせ、働きたくないと感じてしまうでしょう。
逆に面倒見が良ければ、成長スピードが速くなり戦力として活躍できますよね。
上手く育てば教育役に回ることも可能です。
入社したての段階でしっかり面倒を見て、気持ちよく働いてもらえるような研修やシステムを作っておく必要があるでしょう。
精神的・肉体的な支障をきたしてしまう
「精神的・肉体的な支障をきたしてしまう」と、働くこと自体が難しくなってしまいます。
入社してしばらくは、業務に慣れたり新しい人々と関係を築いたりストレスが多くかかりますよね。
適応するために努力することは素晴らしいことですが、無理をきたし知らないうちに自分を追い込んでしまう人もいるでしょう。
長期的に働くうえで、心身の健康は絶対条件といえます。
やる気があっても体がおかしくなってしまえば、働くことすらできません。
特に心理的ストレスは意識的にケアする必要があり、入社後しばらくはリフレッシュできる時間や食事などに配慮するべきです。
社会人は自己責任のため、不調やストレスに気づいたときには自分で考えて対策する必要があります。
企業としても、プレッシャーを与えすぎないように業務量や上司の態度などを管理するような工夫をするべきでしょう。
退職・離職に対して深く考えていない
「退職・離職に対して深く考えていない」ことも、早期離職に拍車をかける原因といえるでしょう。
現代の若年層を象徴するような意識といえます。
働き方の縛りがゆるくなり、個人を尊重するような風潮が徐々に浸透していますよね。
多くの人が「辞めても人生どうにかなる」という楽観的な考え方を持っており、退職に対しハードルを感じていないように見受けられます。
社会としては悪い傾向とはいえず、能力や個性を活かしながら活躍できるようになっていると考えられます。
しかし企業からすると、優秀な人材を長期間確保することが困難であり頭を悩ませることでしょう。
この風潮は今後さらに強まることが予想できるため、企業間の人材確保競争が激化する可能性もあります。
個人の考えに依存することでもあり対策は簡単ではありませんが、企業は全体で対策を練る必要があるでしょう。
早期離職は問題ある？企業にもたらす損害やリスクとは
早期離職により人材を失ってしまった企業には、どのような影響があるでしょうか。
基本的に企業は社員の退職を認めなければならず、本人に意思がある以上早期離職を止めることはできません。
具体的に企業にどのようなリスクや損害があるのか、よくある3つの項目について見ていきましょう。
時間や金銭的なコスト面の損害
まず「時間や金銭的なコスト面」にダメージがあります。
早期退職のタイミングにもよりますが、教育には時間や人件費などのコストが少なからずかかりますよね。
時間をかけて育成した人が退職してしまうということは、極端な言い方をするとコストの無駄遣いをしたといえるでしょう。
当然企業側は長期的なことを考えて社員に投資をします。
初めから辞めるとわかっている人間にはコストをかけませんよね。
期待していた人や有能な人であった場合、受けるダメージは小さくはないでしょう。
誰に対しても同等のコストをかけたり、教育にかける時間やお金を予め確保しておくなど緻密なコスト管理が重要です。
企業イメージ悪化や志望者の減少
企業は基本的に、就職者向けに社員数や離職率を公表しています。
離職率が低いことが分かれば、給与面や環境などの充実が予想できますよね。
一方で離職率が高い企業はどうでしょうか？
「仕事がきついのではないか」・「いわゆるブラック企業なんじゃないか」・「人間関係や職場環境が極端に悪そう」など、就職者や世間一般に悪いイメージを与えてしまいます。
公示する情報で虚偽の数値を使うことはできず、早期離職率が高い場合はその割合を知らせることになるでしょう。
企業のイメージは人材確保に直結する部分であり、イメージが悪くなるほど働きたいと思う人も減少する傾向があります。
10年単位での離職は結婚や個人の事情なども増えるためある程度予想できますが、早期離職は会社に対する不信感の原因になります。
長期的な損害につながるでしょう。
社員の意識低下や組織として停滞する
誰かが退職してしまうと、他の社員の意識にも影響があります。
ポジティブな理由での退職であれば、企業全体で応援してあげるということもあるでしょう。
しかしネガティブな理由での退職であれば、単純にいい気分にはならないですよね。
会社に対する不満が原因であれば、他の社員も同様の不満を抱えているはずです。
「それなら私も」と、仕事に対する意識が低下し離職を考える人が増加する可能性があります。
マイナスな空気が企業全体に流れると、全体的に意識が低下し組織として発展や成長しにくい環境が出来上がってしまいます。
企業は常に一定の利益を上げ続ける必要があり、成長が滞る事態は避けなければいけません。
早期退職が増えることで、企業全体がダメージを被る可能性があります。
早期離職は防げる？企業が取り組むべき対策5選
企業は早期離職を防ぐために、あらゆる工夫をする必要があるでしょう。
退職は権利であるため、社員に直接干渉するようなことはできません。
したがって少しでも働きやすい環境作りに時間やお金をかけることが大切です。
ではどのような対策ができるでしょうか。
企業が早期退職を防ぐためにするべき5つの対策について紹介していきます。
評価制度や待遇面の見直し
まずは「評価制度や待遇の見直し」に取り組みましょう。
社員の多くの悩みとして、能力が評価されず給料が上がらないことや待遇が悪く長期的に働きたくないと感じてしまうことが挙げられます。
資格やスキルなど分かりやすい要素はもちろんですが、社内での業績や目には見えない貢献など細かい部分もしっかりと評価するとよいでしょう。
成長や発展する企業では、貢献度によってインセンティブを支給するというシステムを採用しているところもあります。
能力のある人や熱意のある人を長期的に確保するためには、できる人をしっかり評価してあげるシステム作りが重要です。
定期的に面談を行う
企業だけでなく組織を運営する上で「面談」は非常に効果的です。
意見交換の場を設けることで、実際に業務をしていて感じることや改善点などをお互いに認知できます。
特に日本人は本音を口に出さなかったり、空気を読んで主張を変えたりする傾向がありますよね。
放置してしまうと社員の不満やストレスがたまり、早期退職につながってしまうでしょう。
面談はあくまで情報収集や意見交換の場であり、上司が部下に対し圧迫して発言させるようなものではありません。
大手企業になれば全員と面談する時間や労力を捻出することが困難でしょう。
面談の形式は様々ありますが、なるべくリラックスできる雰囲気作りや面談内容の記録など有意義な時間にする工夫が必要です。
定期的に面談のような意見交換の場を設けて、社員が働きやすい環境を全員で作っていくという意識が大切といえます。
社員支援システムや研修の充実
「社員支援システムや研修の充実」も、早期退職防止策として有効です。
長く働いていると、疑問や不安・課題や問題点など仕事の壁にぶつかりますよね。
「勉強したい」・「資格を取りたい」・「病気をしてしまった」というような要望や意見を抱えている人は少なくないでしょう。
企業が社員を支援するようなシステムが整っていれば、適宜お金や時間の支援によって不安や問題を取り除いてあげられます。
申請や支援金の受け取りなどを簡易化しておくと、社員は気軽に活用できますよね。
資格やスキルの勉強サポートは社員の能力向上が見込めるため、長期的に良い人材を確保するために非常に有効です。
ただし一度にシステムを変更したり導入したりすると混乱を招くため、意見を聞きながら必要なシステムを充実させるという姿勢がよいでしょう。
労働時間や業務内容の精査・改善
「労働時間や業務内容の精査・改善」は、早期退職を予防するために優先的に取り組むべきでしょう。
退職要因として、ストレスや疲労も多く挙がりますよね。
「仕事がきつすぎる」・「休日も働かなければいけない」・「明らかに無駄な業務が多い」という話はよく聞きます。
不当な労働時間は法に触れる可能性もあるため、場合によっては裁判に発展するケースもあります。
全社員の労働時間や業務内容を完璧に管理することは簡単ではありませんが、状況把握のためにできることは積極的に取り組むべきです。
面談も有効な手段ですが、社員を一括管理できるITシステムを導入することも検討してみましょう。
早期退職予防だけでなく、企業の発展や成長のために社内の管理や状況把握には常に気を配る必要があります。
企業理念やビジョンの具体化
企業のような組織には、共通の利益や目標が必要です。
社員が一丸となって向かうことで、一体感が生まれ目標達成が近づきます。
「企業理念やビジョンを具体化する」ことで、社員に共通の意識が生まれ組織として成長しやすくなるでしょう。
早期退職の原因として、会社の未来が見えないことを解説しました。
理念が曖昧であったり目標に対するアプローチが適切でないと感じてしまうと、社員は不信感を感じてしまいます。
普段の業務にも意味が見出せず生産性が落ちてしまいます。
結果的に企業として上手く運営できなくなってしまうでしょう。
はっきりと理念やビジョンを決めておけば、社員のやりがいややる気につながります。
毎日朝礼で企業理念を斉唱する企業もあるほど、一つの目標に向かうという団結力が重要といえるでしょう。
企業が早期離職を防ぎ人材を確保するために意識すべき4つのポイント
企業ができる具体的な対策について紹介しました。
企業の規模や業態によってできることは異なるでしょう。
同じアプローチが必ずしも有効とは限りません。
しかし、企業全体が社員に対し持つべき意識や姿勢は共通しているといえるでしょう。
長期的に人材を確保するために企業が意識すべき4つのポイントを説明します。
社員の能力を把握し適切に業務を任せる
能力や考え方は社員によって全く異なりますよね。
可能な限り個人の能力を最大限引き出して、生産性を高めるに越したことはありません。
そのためには一人一人の能力を正確に把握して、適切な役割を与えることが重要です。
もちろん不得意なことや苦手なことを少なくすることも大切ですが、ストレスになることも多く嫌になってやめてしまうケースは珍しくありません。
むしろ得意なことや好きなことに携われば、ストレスなく仕事ができてやりがいも感じやすいですよね。
スキルや資格だけでなく、性格なども考慮してポジションや仕事の割り振りをするとよいでしょう。
長く働いてもらうためには、活躍や貢献を本人に感じてもらうことが重要です。
不満や不安を言いやすい環境作りを意識する
早期離職の根本的な要因は、会社に何か不満があるからです。
全く不満がなく快適だと感じていれば離職するという選択には至らないでしょう。
ですが環境や人間関係次第では、不満や不安を言いにくいという職場もありますよね。
普段から気兼ねなく不安や不満がいえるような環境の整備をしておくことで、離職を防ぐことにつながります。
面談だけでなく、匿名で意見を出せるような目安箱を設置してみてもよいですね。
挨拶や笑顔を意識するだけでも雰囲気はグッとよくなります。
特に入社して数年は意見しにくいと感じる人も比較的多い傾向があるので、上司が積極的に歩み寄っていくような姿勢も重要です。
働かせるのではなく働いてくれるという目線で接する
同じ会社にいれば、役職が違っても同じ一人の社員ですよね。
部下と上司・企業と社員で上下関係を作ってしまうと、立場によってふるまいや求められる能力に大きな差が生まれてしまいます。
結果的に働きづらさを感じる人が出てきてしまうでしょう。
会社は社員無しでは利益を上げ続けることはできません。
時間や能力を長期間にわたって提供してくれる大切な存在です。
仕事があるから社員にやらせるのではなく、利益を上げるために仕事をしてくれるという意識を持つだけで大きな違いが生まれます。
できるだけ社員は全員横一線で扱い、チームの一員であるという目線で接することを取り入れてみてください。
現状に満足せず変化に柔軟に対応する
企業運営は、時代に大きく左右されます。
市場だけでなく個人の考え方にも変化が生まれるため、柔軟な対応が求められるでしょう。
職場によっては年配の上司が、昔の考え方を押し通すようなところもあるのではないでしょうか？
柔軟性がなければ企業として生き残ることはできません。
現代の若い世代は敏感な人や精神的に弱い人も少なくないため、不満を感じるとすぐに他の選択肢を探す傾向があります。
早期離職を防ぐためには、頑固な考え方や方針を撤廃して時代や市場に即した運営を心がけるべきでしょう。
早期離職する人のキャリアとは？
早期離職を選択する人は、離職後どのようなキャリアを歩むのか気になりますよね。
離職する理由に大きく左右されることはいうまでもありませんが、やはり不安や不満を解消するために他企業や他業種に転職する人が最も多いでしょう。
給与が高い企業ややりがいを感じやすい業界を選択するケースが一般的です。
他にも独立したり働き方について模索するというパターンもあります。
離職することは大きな決断なので、何も考えずに辞めるという人は少ないでしょう。
働き方に正解はなく、時代とともに仕事やお金に対する価値観は変化していきます。
離職するハードルは下がりますが、リスクやデメリットを考慮してケアすることで早期離職でもしっかりとしたキャリアを歩むことが可能でしょう。
まとめ
早期離職というテーマで、主に企業向けに解説してきました。
企業にとって社員を長期的に確保することは死活問題といえますよね。
多様性が重視される現代では選択肢も多く、早期離職にハードルを感じない人が増加しています。
時代に柔軟に対応し、個人に対して適切なアプローチをすることで早期離職率を下げることが可能です。
会社の発展にもつながるので、優秀な人材確保の参考にしてみてはいかがでしょうか。
